by Σύμφωνα με το Σύνταγμα, ‘οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εκτελεστές της θέλησης του Kράτους και υπηρετούν το Λαό’. Η πρόταση αυτή είναι σαφής, όπως σαφής είναι και η αναφορά στη μονιμότητα των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα. Σε σύγχρονη γλώσσα, η ‘υπηρέτηση του Λαού’ μπορεί να μεταφραστεί σε προστασία και εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος – δηλαδή, του κοινού καλού. Η μονιμότητα, από το άλλο μέρος, είναι η ‘διαχρονική αμοιβή’ των εργαζομένων στο Δημόσιο, οι οποίοι έχουν ταχθεί στην υπηρεσία των συμπολιτών τους. Σε πιο πεζή νεοελληνική απόδοση, η μονιμότητα αποτελεί το αντίδοτο στις ‘διώξεις’ κατά υπαλλήλων, που έως σήμερα συνόδευαν την εναλλαγή εξουσίας των πολιτικών κομμάτων στη χώρα μας.
Ο τελευταίος παράγοντας έχει ήδη τεθεί στο περιθώριο, μετά την υποδειγματική συμπεριφορά της σημερινής κυβέρνησης προς τον κομματικό στρατό που προσελήφθη στο Δημόσιο κατά την τελευταία 20ετία. Κατά τα άλλα, πάντως, οι έννοιες που συνοδεύουν κατά το Σύνταγμα την ιδιότητα του δημόσιου λειτουργού έχουν υποστεί ανεπανόρθωτη ζημία, που οφείλεται σε λόγους λίγο-πολύ γνωστούς σε όλους. Η μέτρηση του εκφυλισμού των εννοιών διενεργείται σε καθημερινή βάση από τους πολίτες που έρχονται σε επαφή με τον κρατικό μηχανισμό. Αντικατοπτρίζεται και στις δημοσκοπήσεις, στις οποίες η αναποτελεσματικότητα του δημόσιου τομέα φιγουράρει στις πρώτες θέσεις των προβλημάτων της καθημερινότητας.
Σε κάθε περίπτωση, πάντως, η εύρεση εργασίας στον δημόσιο τομέα παραμένει βασικός στόχος μεταξύ των πολιτών. Σε πρόσφατη έρευνα για την ανεργία στον νομό Θεσσαλονίκης, που διεξήχθη τον Δεκέμβριο 2005 από την εταιρεία Spot Check για λογαριασμό του τοπικού παραρτήματος του Κέντρου Πολιτικής Έρευνας και Επικοινωνίας (ΚΠΕΕ), 47% των ερωτηθέντων εδήλωσαν ότι προτιμούν τον δημόσιο τομέα, ενώ μόνον 30% εξέφρασαν προτίμηση προς τον ιδιωτικό τομέα, με το υπόλοιπο 23% να είναι αδιάφορο. Ιδιαίτερη αξία έχει το εύρημα της έρευνας, σύμφωνα με το οποίο, από όσους προτιμούν το Δημόσιο, το 71% (έναντι 23%) θα εξακολουθούσαν να το προτιμούν ακόμη και εάν επρόκειτο να καταργηθεί η μονιμότητα.
Εντύπωση, όμως, προξενεί το πάρα πολύ μεγάλο ποσοστό -της τάξεως του 72% του συνόλου των ερωτηθέντων- όσων εδήλωσαν ότι θα επιθυμούσαν να εργάζονται σε ένα δημόσιο τομέα, στον οποίο θα είχε μεν καταργηθεί η μονιμότητα, αλλά θα διασφαλιζόταν η αξιοκρατία. Σε μια τέτοια περίπτωση, μόλις το 25% δεν θα ήθελε να εργάζεται στο Δημόσιο. Με άλλα λόγια, οι πολίτες της Θεσσαλονίκης εμφανίζονται να θεωρούν την έλλειψη αξιοκρατίας στον δημόσιο τομέα ως έναν από τους κυριότερους παράγοντες επιλογής εργασιακού περιβάλλοντος – ισχυρότερο ακόμη και από την ασφάλεια που παρέχει η μονιμότητα.
Τα ευρήματα αυτής της καταγραφής των απόψεων των πολιτών της Θεσσαλονίκης ενισχύονται από την πληθώρα των μηνυμάτων που αποτυπώνονται σε ευρύτερης κλίμακας δημοσκοπήσεις, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά την αναγνώριση της ανάγκης για μεταρρυθμίσεις. Η θετική στάση της ελληνικής κοινωνίας προς τις προσπάθειες ριζικής απομάκρυνσης της χώρας από το κακό παρελθόν της σηματοδοτεί το πλήρωμα του χρόνου, τη νομοτελειακή στροφή από τη μετριότητα, την αναποτελεσματικότητα και την έλλειψη μακροχρόνιας στόχευσης στη δημιουργικότητα, τα ποιοτικά επιτεύγματα και τη στρατηγική θεώρηση των εξελίξεων.
Η αναγνώριση των προβλημάτων από τους πολίτες αποτελεί την πρώτη κατάκτηση προς την κατεύθυνση του πραγματικού εκσυγχρονισμού του δημόσιου τομέα, αλλά και του ιδιωτικού πεδίου δράσης, που επηρεάζεται κι αυτό από την αποτελεσματικότητα του κρατικού μηχανισμού.
Στην κλασσική πλέον μελέτη Σπράου με θέμα την ‘Ποιότητα στη Δημόσια Διοίκηση’, ως κύριες αιτίες που συντηρούν την αναποτελεσματικότητα και το χαμηλό επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας στο στενό και ευρύτερο δημόσιο τομέα αναφέρονταν: το σύστημα προαγωγών με κριτήριο τον χρόνο υπηρεσίας και όχι την ικανότητα, την έφεση προς εργασία και την αποδοτικότητα του εργαζόμενου, η υπερβάλλουσα έμφαση στα τυπικά και όχι στα ουσιαστικά προσόντα, η απουσία σχεδιασμού εργασίας και στόχων για κάθε μονάδα και κάθε υπάλληλο, η αποσύνδεση του ύψους των αποδοχών από το επίπεδο της παραγωγικότητας και η ευρεία διασπορά της ευθύνης. Στην ίδια μελέτη επισημαίνονταν επίσης η παντελής έλλειψη κινητικότητας του εργατικού δυναμικού ακόμη και εντός της ίδιας της οικονομικής μονάδας (παρά μόνον μετά από ειδικές ρυθμίσεις) και η ανυπαρξία αξιόπιστης διαδικασίας επιλογής στελεχών (εσωτερικοί διαγωνισμοί, συνεντεύξεις, κ.λπ.), ενώ ιδιαίτερη έμφαση εδίδετο στην επικρατούσα δημοσιοϋπαλληλική νοοτροπία, η οποία χαρακτηρίζεται από την καλλιέργεια της μετριότητας, την ευθυνοφοβία, την τυπολατρεία και συχνά την αδιαφορία.
Τα χαρακτηριστικά αυτά έχουν ως αποτέλεσμα ακόμη και τα δημιουργικά στελέχη να αποθαρρύνονται και τελικά να αφομοιώνονται από το σύστημα. Στο σημείο αυτό εντοπίζεται ίσως η ‘αδικία’ που συντελείται εις βάρος των νέων υπαλλήλων του ευρύτερου δημόσιου τομέα, οι οποίοι δεν θα ‘απολαμβάνουν’ το ‘προνόμιο’ της μονιμότητας, όπως οι παλαιότεροι συνάδελφοί τους. Ο στόχος των νεότερων υπαλλήλων θα είναι διπλός: πρώτον, να αποδειχθούν αποτελεσματικοί στις απαιτήσεις του εργασιακού ρόλου τους και δεύτερον, να επιδείξουν σθένος ενάντια στα αρνητικά κελεύσματα των ‘παλιών’, οι οποίοι δεν έχουν να αποδείξουν το παραμικρό.
Ο δεύτερος στόχος είναι και ο δυσκολότερος. Στο απόλυτα προστατευμένο εργασιακό περιβάλλον του Δημοσίου, όπου ανθούν ισχυρά αρνητικά φαινόμενα, όπως η διαφθορά, η αδιαφορία για το αποτέλεσμα, η έλλειψη πρωτοβουλιών, η χαμηλή διάθεση για μάθηση και καινοτομία, ο συντεχνιασμός, κ.λπ., η είσοδος των τυπικά ‘απροστάτευτων’ νέων εργαζόμενων θα εκληφθεί από τους παλαιότερους ως δώρο εξ ουρανού. Οι ατελώς εργαζόμενοι ‘γερόλυκοι’ του Δημοσίου θα αδράξουν την ευκαιρία να αποσυρθούν από το προσκήνιο, περιμένοντας την πολυπόθητη σύνταξη.
Φυσικά, δεν φταίνε οι εργαζόμενοι, είτε παλαιοί, είτε νέοι. Η κουλτούρα και οι δομές των υπηρεσιών και των συστημάτων είναι πολύ ισχυρότεροι παράγοντες από το ανθρώπινο δυναμικό. Παραδοσιακά, οι νέοι εργαζόμενοι που εισέρχονταν στο δημόσιο τομέα συναντούσαν ένα βαθιά ανισσόροπο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο πολύ γρήγορα τους απορροφούσε, χαλαρώνοντας τα ανακλαστικά τους και αργότερα ίσως και τις αξίες και την ηθική τους.
Κοινό τόπο στη βιβλιογραφία της εργασίας και της διοίκησης αποτελεί η διαπίστωση ότι η οργανωσιακή δομή και κουλτούρα είναι ένας από τους ισχυρότερους παράγοντες επαγγελματικής κοινωνικοποίησης των ατόμων. Εν προκειμένω, στο δημόσιο τομέα η κυριαρχία των γραφειοκρατικών δομών εις βάρος της ατομικής ή και συλλογικής δημιουργικότητας και θέλησης για καινοτομία είναι αδιαμφισβήτητη. Στο πλαίσιο αυτό, οι συγκρούσεις του νέου με το παλαιό είναι συχνότατες και τις περισσότερες φορές αναπόφευκτες. Είναι γνωστό ότι η προστασία της καθεστηκυίας τάξης, η υπεράσπιση ‘κεκτημένων’ που εξυπηρετούσαν ανάγκες άλλων εποχών και η προσπάθεια διατήρησης αναχρονιστικών δομών ως μέσο αντίδρασης στην τεχνολογική και οργανωσιακή πρόοδο αποτελούν πεδία στα οποία ο μέσος δημόσιος υπάλληλος επιδεικνύει θαυμαστό ζήλο.
Επομένως, είναι σαφές ότι αυτή καθ’ εαυτή η μεταβολή των εργασιακών σχέσεων στις ΔΕΚΟ, αλλά και στο στενό δημόσιο τομέα, αν τελικώς αυτό αποτελέσει θέμα συζήτησης στο πλαίσιο της αναθεώρησης του Συντάγματος, δεν αρκεί προκειμένου να επιτευχθεί ουσιαστική ‘επανίδρυση του κράτους’. Απαιτούνται σύγχρονα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, τα οποία να εγγυώνται την αξιοκρατία, τη ραγδαία ψηφιοποίηση διαδικασιών και την ανάπτυξη νέων, αποκλειστικά ψηφιακών υπηρεσιών, προκειμένου να διασφαλιστεί η διαφάνεια, αλλά και καλλιέργεια της σύγχρονης εργασιακής κουλτούρας, ώστε να εξασφαλιστεί η αποδοτικότητα και η εντιμότητα των διεκπεραιωτών.
Το έργο είναι ασφαλώς δύσκολο, και τα προς επίλυση προβλήματα πλείστα. Στο παρελθόν, όλες οι προσπάθειες μεταρρυθμιστικής επέμβασης στον χώρο των εργασιακών σχέσεων των δημόσιων επιχειρήσεων και οργανισμών απέτυχαν ή, στην καλύτερη περίπτωση, είχαν οριακά θετικά αποτελέσματα. Σήμερα, όμως, η αναγνώριση των προβλημάτων από τους πολίτες και, πάνω απ’ όλα, η κατανόηση της εξάντλησης όλων των χρονικών περιθωρίων μετάθεσης των μεταρρυθμίσεων παρέχουν καλύτερες εγγυήσεις για το μέλλον.
Δημοσιεύθηκε στα ΕΠΙΚΕΝΤΡΑ, μηνιαίας έκδοσης του Κέντρου Πολιτικής Έρευνας και Επικοινωνίας. Δεκέμβριος 2005.
